viernes, 18 de noviembre de 2011

Artículo 17. Reconocimiento de nivel profesional especial y régimen de ascensos.


CONVENIO COLECTIVO GRANDES ALMACENES
Sección quinta Promoción profesional, régimen de ascensos
Artículo 17. Reconocimiento de nivel profesional especial y régimen de ascensos.
A) Reconocimiento del nivel profesional especial dentro del grupo de profesionales.
1. Criterios.
I. En función de Venta.—Dentro del Grupo de profesionales en funciones de venta en áreas con un 80% o más de venta personalizada se establece un reconocimiento personal del nivel de desarrollo profesional especial para aquellos empleados que, en el ejercicio de sus labores hayan ejercido en el Grupo de profesionales un mínimo de siete años consecutivos, siempre y cuando dominen y conozcan las técnicas de venta, de implantación, organización, etc., ayuden e instruyan a un equipo de vendedores cooperando en sus funciones para el logro de objetivos determinados y consigan, además, alguno de los siguientes logros profesionales:
a) Incrementar anualmente su venta en un porcentaje superior al IPC durante cuatro años consecutivos, siempre que su cifra de venta anual esté un 10% por encima de la media de su área de venta durante cada uno de esos cuatro años. Para este supuesto concreto, para aquellas áreas que engloben a departamentos con cifras de venta muy heterogéneas, los cálculos correspondientes al Complemento de nivel se efectuarán normalizando la venta de los trabajadores, de forma que se pondere la misma en función del peso de la venta del departamento en el total del área.
A este respecto, se entenderá que un área engloba a departamentos muy heterogéneos cuando, tomando la venta media por trabajador de cada departamento durante siete años consecutivos, el resultado del departamento con menor venta sea inferior a un 20% del departamento de mayor venta.
b) Alcanzar una cifra de venta anual situada entre las primeras de su área de venta durante tres años consecutivos o cinco alternos en un período de los siete últimos años según la siguiente tabla.
Primera en áreas de 1 a 5 personas.
Entre las dos primeras en áreas de 6 a 10 personas.
Entre las tres primeras en áreas de 11 a 15 personas.
Entre las cinco primeras en áreas de 16 o más personas.
A los efectos del apartado a y b) se tomará como área de venta aquella en la que el trabajador haya efectuado su venta total más elevada durante el año.
II. En el resto de funciones.—Dentro del Grupo de profesionales del sector, en funciones distintas a las de venta recogida en el punto I anterior, se establece, igualmente, un reconocimiento personal de nivel de desarrollo profesional especial para aquellos empleados en los que coincidan la totalidad de los siguientes logros personales:
1) Haber ejercido en la empresa o Grupo de empresas, y en el Grupo profesional de profesionales un mínimo de siete años consecutivos.
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2) Alcanzar un nivel de eficiencia en la ejecución de las tareas encomendadas similar al que se deduce del cumplimiento de todos los criterios exigibles para el acceso al Grupo de coordinadores, en cada función, salvo el referido a la coordinación de personas a su cargo.
3) Estar en posesión de titulación adecuada al trabajo desarrollado, entendiéndose por tal las siguientes:
Titulación en el nivel medio de Formación profesional;
Certificado de profesionalidad del INEM referido a la función que desempeña o acreditación de haber finalizado el itinerario formativo correspondiente, aún cuando no se hubiera expedido el Certificado por falta de regulación normativa;
Certificado expedido por el Organismo de Empleo nacional o de comunidad autónoma competente de haber superado con Aprovechamiento un curso de Formación profesional ocupacional impartido por o dentro de la Empresa o Grupo de empresas en que presta servicios, relacionado con el puesto de trabajo que desempeña y con una duración mínima de 140 horas, o, si su duración en horas fuera inferior, alcance un total de 200 horas sumando otras formaciones de Formación continuada o formación interna adecuada al puesto, en un período no superior a cuatro años consecutivos, en todo caso impartidos por o dentro de la Empresa.
Certificado expedido por la empresa en el cual se acredite, o la realización y superación de un curso de formación interna, con una duración a partir de 100 horas lectivas impartidas en una única acción formativa, siempre que ésta se adecue a la función y puesto desarrollado por el solicitante, o la participación como monitor a partir de 200 horas en varias acciones formativas en cursos específicos de formación interna que se adecuen a la función y puesto desarrollado por el solicitante.
Certificado expedido por la empresa en el cual se acredite haber cursado y superado más de 300 horas de formación interna adecuada al puesto, en un período no superior a cuatro años consecutivos, siempre y cuando exista en la Empresa un itinerario formativo establecido expresamente.
2. Sistemas y mecanismos en materia de reconocimiento de nivel.
A) Aquellos trabajadores en los que concurran la totalidad de los criterios aquí establecidos, solicitarán de la Dirección de la Empresa el reconocimiento del nivel profesional especial, siendo necesario además para su concesión, salvo en la función de venta, y salvo para los que, hayan sido contratados en formación o en prácticas durante dos años en el mismo o similar puesto en la empresa, que el trabajador apruebe un examen o evaluación realizado en el ámbito de la empresa. La Empresa vendrá obligada a realizar el correspondiente examen dentro de los seis meses siguientes a la solicitud, salvo que el trabajador hubiera efectuado otro en los dos años anteriores.
El examen tendrá como finalidad acreditar que el solicitante posee los conocimientos estándares del momento exigibles en el mercado para profesionales de su especialidad a nivel medio de Formación profesional, así como la aplicación concreta en el ámbito de la empresa de esos estándares de mercado en su especialidad.
La evaluación responderá a criterios objetivos y se formalizará en el correspondiente documento que obedecerá a unos estándares de valoración de los conocimientos, eficacia, aptitudes y actitudes del evaluado en la ejecución de su trabajo y en su relación con el entorno de trabajo y clientes.
De los exámenes, evaluaciones, objetivos y su desarrollo se dará cuenta al comité de empresa o delegados de personal en los mismos términos previstos para los ascensos por concurso-oposición.
Para poder acceder al reconocimiento del Complemento de nivel en la función de venta, las solicitudes deberán ser presentadas antes del mes de abril del año en curso y se llevará a cabo por el mismo sistema desarrollado para los ascensos por concurrencia de méritos.
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El reconocimiento del nivel en la función de venta en empresas que carezcan de datos para conocer el volumen de venta individual de sus empleados o en los casos en que la venta se produzca en áreas con menos de un 80% de venta personalizada podrá regirse bien por los sistemas previstos en este Convenio para el ascenso del Grupo de profesionales al de profesionales coordinadores bien por el sistema establecido en el presente apartado.
B) Los trabajadores en los que se den las circunstancias descritas en los siguientes apartados accederán al nivel profesional por el sistema de ascenso previsto en el apartado 2.B) con una evaluación de su desempeño positiva que, de no ser realizada directamente por la Empresa, deberá ser efectuada a instancias del trabajador en el término de seis meses desde el momento en que este lo solicite. La no realización de la evaluación se equiparará a su resultado positivo. En ambos supuestos el Complemento de nivel podrá compensarse con cualquier complemento que viniera percibiendo el mismo sobre el Salario Base de Convenio, excluyendo la antigüedad.
Profesionales de oficios o profesiones históricas y clásicas del sector de perecederos y de mantenimiento, que tengan una experiencia contrastada en alguno de los citados oficios, acreditada con su ejecución ininterrumpida en la Empresa o Grupo de empresas durante un mínimo de siete años consecutivos en el mismo oficio o profesión dentro del Grupo de profesionales, que se encuentren desarrollando sus funciones en dichos puestos y que, durante esta experiencia profesional, participen habitualmente como monitores o formadores de empleados, en su oficio clásico.
A partir de 1 de enero de 2012, trabajadores del sector no adscritos a la función de venta personalizada que tengan una experiencia en el desempeño de sus funciones acreditada por su ejecución ininterrumpida en la Empresa o Grupo de empresas durante un mínimo de 10 años consecutivos dentro del Grupo de profesionales y que, durante esta experiencia profesional, participen habitualmente como monitores o formadores de otros empleados, en su función.
3. Cuantía del complemento de nivel.—Este nivel de desarrollo profesional personal lleva aparejado un complemento del 3% del salario base del Grupo de profesionales vigente en cada momento.
Este complemento personal de nivel sólo será absorbible con el salario de un Grupo superior, en el caso de que se produjera el ascenso de Grupo.
4. Sistema alternativo del complemento de nivel.—No será de aplicación lo previsto en el presente apartado A) en aquellas empresas que tengan establecido con carácter general un sistema de promoción y desarrollo profesional, basado en competencias y/o valoración del desempeño profesional que comporte una mejora económica sobre el salario base de profesionales establecido en el Convenio.
B) Ascensos.
1. Sistemas.—Independientemente de la facultad de contratación de nuevos trabajadores, que habrá de sujetarse a lo dispuesto sobre modos de contratación en el presente Convenio colectivo, Estatuto de los Trabajadores y normas concordantes, los ascensos se producirán mediante alguno de los siguientes sistemas:
1.º Mediante libre designación de la Empresa.—Se regirán por el presente sistema todos los puestos de trabajo incluidos en el Grupo de mandos y en el de técnicos, si bien en este último Grupo las Empresas deberán tener en cuenta aquellas actividades cuyo desarrollo profesional pueda completarse con los conocimientos y titulación académicos exigidos para la pertenencia a este grupo, a fin de propiciar la promoción profesional interna.
2.º Por concurso-oposición, o evaluación continuada.—Se regirán por los presentes sistemas los ascensos del Grupo de profesionales al de profesionales coordinadores.
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2.ºA) Concurso oposición: Las empresas que cubran alguno de los puestos a que se refiere el párrafo anterior mediante el sistema de pruebas, proveerán la convocatoria de un concurso-oposición al que podrán concurrir los trabajadores.
El comité de empresa o delegados de personal, en su caso, tendrán derecho a recibir información previa sobre la normativa de valoración que establezcan las empresas en los concursos-oposición.
Esta normativa será establecida con carácter general por cada una de las empresas y deberá contener un sistema de cómputo de méritos de carácter objetivo, tomando como referencia, entre otras, las siguientes circunstancias: antigüedad en la empresa, titulación adecuada y valoración de la misma, conocimiento del puesto de trabajo, historial profesional y valoración de los mandos, desempeño temporal de funciones del Grupo en cuestión, capacidad de coordinación, asistencia y aprovechamiento de cursos de formación, pruebas a efectuar y su valoración.
2.ºB) Por evaluación continuada del desarrollo profesional: Se entiende por evaluación continuada, la valoración de los conocimientos teóricos y prácticos adquiridos por el trabajador en el desempeño de las tareas encomendadas durante la vigencia de su relación laboral. Dicha valoración se sustentará en criterios de carácter objetivo, tales como, la antigüedad en la empresa, la asistencia y aprovechamiento de los cursos de formación, los logros profesionales adquiridos a través de la experiencia, la calidad y cantidad del trabajo desarrollado, las dotes para trabajar en equipo, su capacidad para coordinar personas y tareas, etc.
Con carácter semestral las empresas comunicarán al comité de empresa o delegados de personal, en su caso, los ascensos así efectuados, dando cuenta de los criterios utilizados para la adjudicación.
3.º Por concurrencia de méritos: Se rigen por este sistema los ascensos del Grupo de profesionales al de profesionales coordinadores en función de venta sin coordinación.
La Dirección de las Empresas que apliquen este sistema, en el primer trimestre de cada año, procederán a verificar la concurrencia de los datos objetivos y criterios que justifican la pertenencia de los trabajadores al Grupo de coordinación, dando traslado de la misma a la representación legal de los trabajadores.
El reconocimiento del grupo tendrá efectos desde el día primero del segundo trimestre del año natural.
4.º Por el ejercicio de la práctica: Se regirán por el presente sistema los ascensos del Grupo de iniciación al de profesionales.
2. Criterios.–Los ascensos profesionales tendrán lugar conforme a los siguientes criterios:
2.ºa) Ascenso del grupo de iniciación al grupo de profesionales.–El ascenso al Grupo de profesionales tendrá lugar por el mero transcurso del tiempo, considerándose a estos efectos plazos de años y meses completos, contados de fecha a fecha desde el inicio de la relación laboral en el Grupo de iniciación con la empresa o Grupo de empresas que apliquen el presente Convenio.
Se consolidará el ascenso al Grupo de profesionales cuando, transcurridos doce meses desde la fecha de inicio de la relación laboral, en dicho período se hayan realizado un mínimo de 450 horas de promedio anual de trabajo efectivo. También se producirá el ascenso cuando, transcurridos dos o más años completos, el promedio de horas trabajadas en ellos alcance a 320 horas de trabajo efectivo.
Se entiende que la experiencia debe ser desarrollada necesariamente de manera continuada, entendiendo por tal, a estos efectos, la que se efectúa sin interrupciones superiores a un año, dado que la interrupción de la prestación laboral, con baja en la empresa por más de un año, aleja al empleado de las constantes innovaciones en las técnicas y sistemas de organización específicos de cada una de las empresas cuyo conocimiento resulta determinante de la pertenencia al Grupo de profesionales, por lo que
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en estos casos, la nueva relación laboral que se produzca transcurrido un año de desvinculación iniciará de nuevo el cómputo para el ascenso de Grupo profesional.
En base a las características de este Grupo de iniciación, sólo es posible su utilización para el acceso al Grupo de profesionales.
2.ºb) Ascensos del grupo de profesionales al de coordinadores.–Dado que los trabajadores del Grupo de coordinadores realizan con carácter ordinario todas las tareas contempladas en el Grupo de profesionales, además de las más cualificadas y especializadas, su diferencia fundamental con éstos estriba en tener personal asignado y coordinarlo, así como en el grado de dominio y desempeño de la función; en la mayor responsabilidad asignada; y en el grado de autonomía de la función. En consecuencia, sólo accederán al Grupo de coordinadores aquellos trabajadores del Grupo de profesionales que de modo habitual y preferentemente sobre otras funciones, realicen aquellas que reúnan todos los requisitos diferenciadores expuestos y exigidos para la pertenencia al Grupo superior.
En concreto, el ascenso se producirá cuando en el trabajador en cuestión coincidan, en las distintas funciones que a continuación se detallan, todos los requisitos previstos en cada una de ellas.
Funciones de venta:
Coordina y forma a las personas a él asignadas.
Conoce y domina el producto y la gama o surtido del mismo, de modo que debido a dicho dominio puede participar en la elaboración y evolución del surtido.
Toma iniciativas en cuanto a la implantación de los productos que él controla.
Conoce y domina los márgenes unitarios del artículo, en beneficio y rentabilidad de la sección.
Propone y aporta ideas y soluciones de mejora de venta, surtido, calidad e innovación, etcétera.
A efectos de ascensos se puede sustituir el cumplimiento del requisito de coordinación en aquellos casos en los que el trabajador haya obtenido, en el ejercicio de sus labores, la totalidad de los siguientes logros profesionales:
1.º Dominar en general todas las facetas de la venta, conociendo las técnicas de venta, de implantación, organización, etc., teniendo reconocido un mínimo de cinco años en el nivel Profesional especial dentro del Grupo de profesionales
2.º Ayudar y enseñar a los compañeros con menor experiencia en su área de trabajo, cooperando en sus funciones para el logro de objetivos determinados.
3.º Incrementar anualmente su propia cifra de venta anual en el IPC más cinco puntos durante los últimos cuatro años consecutivos.
4.º Obtener un volumen de venta anual situado entre los dos primeros profesionales de su área durante cuatro años consecutivos.
Funciones de elaboración, manipulación y despacho de productos:
Coordina las personas a él asignadas y prepara y distribuye el trabajo de las mismas.
Conoce, respeta y domina las normas higiénico-sanitarias del producto: cadena de frío, temperatura, fecha de caducidad, fermentación, etc.
Bajo su iniciativa lleva a cabo acciones preventivas para preservar la higiene y calidad de los productos. Propone y aporta soluciones.
Aplica de modo autónomo las normas de presentación de un producto, tanto en venta en autoservicio como en mostrador tradicional: etiquetado, precio, claridad, calidad, corte regular, porciones, etc.
La ejecución de su trabajo se sale de los estándares habituales.
Domina total y regularmente las técnicas de producción, con un alto nivel de manipulación, elaboración y transformación de la materia prima en producto final para la venta.
Incorpora valor añadido al producto con incidencia en rentabilidad.
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Funciones de gestión y administración:
Coordina a las personas a él asignadas, controlando y supervisando el trabajo de las mismas.
Domina y aplica, autónomamente, los procedimientos contables y administrativos internos.
Respeta el circuito administrativo completo, control de pedidos, gestión de proveedores, circuitos de mercancías, fórmula y circuitos de venta y pagos, etc....
Domina las herramientas informáticas puestas a su disposición.
Funciones de mantenimiento:
Coordina, supervisa, controla y forma a las personas a él asignadas.
Utiliza autónoma y sistemáticamente los medios necesarios para efectuar una reparación rápida y fiable.
Elabora el planning de mantenimiento preventivo.
Tiene control absoluto y aplica las normas de seguridad.
Perfecto conocimiento de instalaciones y redes, garantizando una predicción de averías.
Tiene perfecto dominio del material y de las instalaciones, controlando procedimientos internos y gestión de necesidades de repuestos para reparaciones.
C) Mecanismos de ascenso.
1) El paso de un Grupo profesional inferior a otro superior, quedará condicionado a la existencia de puesto a cubrir en el Grupo superior, excepto en el caso del reconocimiento del ascenso al Grupo de coordinadores para el personal en función de venta sin coordinación que no supondrá, en ningún caso, la obligación de facilitar al trabajador afectado un puesto de trabajo que conlleve coordinación de personas.
2) El ascenso a un Grupo profesional superior por concurso oposición no se consolidará automáticamente, sino que se habrá de respetar un período de adaptación de cuatro meses.
No superado por el trabajador el referido período de adaptación, la empresa o el propio trabajador podrá decidir el retorno al Grupo profesional de origen, no consolidando la retribución del Grupo superior en el segundo caso, todo ello sin perjuicio de lo establecido en la legislación vigente.
D) Disposiciones comunes:
1) Las empresas facilitarán a los comités de empresa o delegados de personal, con carácter anual, el número de puestos cubiertos en los diferentes Grupos en sus centros y los reconocimientos de nivel.
2) A los efectos previstos en el presente artículo, se entiende por:
Área de venta.—Agrupación de departamentos realizados por la Dirección de cada centro de ventas en base a proximidad y/o similitud de mercancías.
Cifra de ventas promedio por área.—Es la cifra de ventas de todos los vendedores adscritos establemente a un área de ventas, realizada por los mismos dentro o fuera de ella en el año natural con jornada efectiva superior al 75% de la jornada máxima legal, dividida por el número de aquéllos.
Período de referencia.—Los períodos de referencia, a los efectos del cálculo de ventas, se entenderán siempre por meses y años naturales.
Adscripción estable a un área de ventas: Se entiende por tal aquella en la que el vendedor ha estado asignado dentro del año natural un mínimo de tres meses naturales.
3) Cuando el vendedor realizara funciones de venta con carácter estable en distintas áreas a lo largo del año, se tendrá en cuenta el mejor de sus resultados en relación con un
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área, en orden al cumplimiento de los requisitos de ascenso o para el reconocimiento del nivel.
A tal efecto, se elevará la cifra de ventas de los meses naturales prestados en un área en cómputo anual.
4) Será competencia de los Juzgados de lo Social las reclamaciones en materia de ascensos.
5) Cuando el vendedor viera suspendido su contrato de trabajo por cualquier causa, de manera que su prestación efectiva de trabajo fuera inferior al 75% de la jornada contratada, no se tendrá en cuenta tal año a los efectos de años consecutivos para la obtención de la cifra de ventas, en orden al reconocimiento del nivel o el ascenso al Grupo de coordinadores.
6) Para los trabajadores con jornada inferior al 75% de la jornada máxima, y en orden al reconocimiento del nivel o al ascenso al Grupo de coordinadores, se tendrá en cuenta la asignación de los mismos al momento específico de gran afluencia de clientes, y el que realizan, en menor medida, labores de preparación o surtido efectuadas habitualmente por trabajadores a tiempo completo, que ocupan parte de su tiempo en la ejecución de dichas labores complementarias de preparación o surtido.
Para poder comparar en términos homogéneos los ratios exigidos a nivel de cada área de trabajo, la cifra de venta obtenida por este personal en su jornada efectiva de trabajo, se transformará a la equivalente a jornada completa, deduciendo de la cantidad resultante un 30% para suplir las diferencias contenidas en el párrafo anterior.
En lo que se refiere a los representantes de los trabajadores se estará a lo dispuesto en el artículo 71 del Convenio.
Los períodos de excedencia con reserva de puesto o de maternidad no se considerarán interrupción de la actividad en aquellos supuestos en los que, en esta normativa de ascensos y promociones, se requieren cifras de venta continuadas.

sábado, 3 de abril de 2010

Concentración de delegados y trabajadores en Carrefour Terrassa

Concentración de delegados y trabajadores en Carrefour Terrassa
04/02/2010
El pasado día 22 de enero de 2010 a las 10.30h delgados de UGT conjuntamente con CC.OO. se han manifestado a las puertas de Carrefour Terrassa en contra de la firma del Convenio de Grandes Almacenes firmado por los "sindicatos" Fetico y Fasga, y por la modificación de horarios que Carrefour va a llevar a cabo a partir del próximo 1 de marzo en todos sus centros.
* Horarios que dejan totalmente al margen la conciliación de la vida laboral y personal, ya que a cambio de 12 días al año de fiesta a elegir por la empresa, se crea una bolsa de libre disposición de 74 h, además de cambios sustanciales en el resto de la jornada.

* Un convenio que ha mermado totalmente las condiciones laborales de los trabajadores de grandes almacenes, donde se ha modificado la I.T. no abonando el 100% como hasta el momento, la subida salarial y desaparición de cláusula de revisión, cambio de jornada regular a irregular, etc..

Esta manifestación es la tercera que se realiza por parte de la UGT en sus centros de Catalunya, formando parte esta de las acciones a llevar a cabo por parte de la UGT para mostrar su repulsa a la pérdida de derechos de los trabajadores así como a la no conciliación de la vida laboral y personal de los trabajadores.

!!!! BASTA YA DE ATRACOS A MANOS ARMADAS POR PARTE DE LA EMPRESA Y DE SUS ALIADOS SINDICALES!!!!!.

lunes, 29 de marzo de 2010

15-9-2009 Las grandes superficies dan un paso atrás en su convenio

Publico.es

Las grandes superficies dan un paso atrás en su convenio
A partir de la segunda baja no abonarán los tres primeros días de enfermedad. Ligan los incrementos salariales a las ventas del sector sin garantizar el poder adquisitivo
Vota
Las grandes superficies cerraron el miércoles por la noche un nuevo convenio colectivo ya que el anterior estaba caducado desde 2008. La patronal del sector, Anged, que incluye cadenas como El Corte Inglés, Ikea o Carrefour, entre otras, aceleró inesperadamente las negociaciones del acuerdo a principios de agosto y logró un pacto plurianual hasta 2012 con los dos sindicatos mayoritarios del sector: Fagsa y Fetico.
Ambos sindicatos sólo tienen representación en las grandes superficies y para CCOO y UGT son "sindicatos amarillos". Es decir, centrales controladas y promocionadas por las propias empresas.
CCOO y UGT dicen que los sindicatos firmantes son parte de la patronal
Tanto CCOO como UGT, que representan a un 30% de los casi 300.000 trabajadores del sector, han rechazado firmar el nuevo convenio por que consideran que es "un paso atrás" en los derechos laborales.
La principal piedra de toque ha sido la nueva modalidad de baja por enfermedad común: A partir de la segunda baja la empresa no abonará al empleado los tres primeros días de falta del puesto de trabajo. A partir del cuarto, la Ley obliga a la empresa a pagar el salario y después del día 17 se hace cargo la Seguridad Social.
Nueva Gripe
El secretario general de la Federación de Comercio de CCOO, Javier González, resaltó la gravedad de esta modificación cuando se advierte de la llegada de la Nueva Gripe. El acuerdo tiene efectos retroactivos a 1 de enero por lo que si un trabajador hubiera sufrido ya una enfermedad en la primera parte del año y contrajera la gripe A en el otoño no se le abonarán los tres primeros días de la enfermedad.
El convenio afecta a 300.000 empleados de empresas como Carrefour o Eroski
"En un sector en el que se trabaja cara al público esto es una barbaridad", recuerda González. Los representantes de Fiteco declinaron hacer declaraciones pero en la página web de Fagsa (sindicato mayoritario en El Corte Inglés) se advertía del éxito de la negociación en este punto ya que la intención inicial de la patronal era no abonar el arranque de la enfermedad ya desde la primera baja.
El nuevo convenio coincide con la petición de fortalecer el control del absentismo por parte de la cúpula de la patronal, CEOE. Para los sindicatos, Anged supone el "núcleo duro" de CEOE por lo que creen la "precipitada" resolución de la negociación, que llevaba sin reunirse desde abril, encierra un mensaje de las grandes empresas a la opinión pública.
Tras la ruptura del Diálogo Social, a finales de julio, los sindicatos emplazaron a los empresarios a dar una señal de su buena voluntad desatascando los acuerdos bilateralesque permanecían bloqueados desde hace meses para sentarse a hablar en septiembre. La patronal ha respondidocon la firma de este convenio, el más importante que restaba por negociar en este ejercicio.





Nueva determinación salarial
Es el acuerdo bilateral más grande pendiente de firmar este año
El acuerdo también recoge un cambio en la determinación de la estructura salarial que tiene luces y sombras para CCOO y UGT. Por un lado, acuerda que en 2009 se fijará un incremento salarial del 2%, una cifra "adecuada".


Para 2010 se fija que el incremento mínimo será de un 1% pero los siguientes ejercicios quedan a merced de un nuevo cálculo ad hoc. Se hará la media entre la inflación prevista por el Gobierno en los Presupuestos Generales (sin aclarar si será el 2% de la inflación objetivo del BCE) y la inflación real pasada. El resultado se pondrá en relación con un porcentaje del índice de ventas de las grandes superficies que publica el Instituto Nacional de Estadística.

Para CCOO y UGT este sistema no asegura la capacidad adquisitiva en los próximos años, precisamente cuando la economía mjorará y el IPC irá al alza. El convenio que regía en el sector contemplaba un incremento del IPC previsto más la desviación del IPC real. El secretario general de la federación de comercio de UGT, Santos Nogales, asegura que los sindicatos hicieron un compomiso de moderación salarial que la patronal no quiso asumir. También recuerda que las empresas del sector no están en pérdidas y sólo verán recortes en sus beneficios.
FETICO TRAIDOR
¡!!!!DELEGADOS DE FETICO Y FASGA DIMISIÓN!!!

7-8-2009 DESPUES DE DOS DIAS YA DEBERIAN CAMBIAR EL CONVENIO

SECCION SINDICAL U.G.T. CARREFOUR-CABRERA.
INFORMACION

CONVENIO GRANDES ALMACENES

Sólo han pasado dos días y ya tienen que cambiar el convenio
07/08/2009

Dos escasos días han transcurrido desde la desdichada fecha de la firma
del Convenio de Grandes Almacenes –con la rotunda negativa de UGT– y
ya tenemos la primera piedra.

UGT durante todo el proceso de negociación peleó la inclusión en el
convenio del reconocimiento pleno del disfrute de las vacaciones y, por
tanto, que no se pierdan si una vez programadas caes de baja. La patronal
y el poco ánimo de nuestros acompañantes amarillos de mesa negociadora hicieron imposible su reconocimiento, y consecuentemente. el nuevo convenio ni lo menciona; limitándose a recoger lo que la ley ya nos garantiza.

Hoy, la prensa nos informa de una sentencia del Tribunal Supremo –de las
que hay que cumplir– que reconoce el derecho de los trabajadores a no
perder sus vacaciones si, teniéndolas programadas, caen en baja por
enfermedad –mala práctica habitual en las empresas de distribución,
ávidas de birlar derechos–. El alto tribunal resuelve de manera clara y notoria que “el pleno disfrute del derecho a las vacaciones únicamente puede conseguirse cuando el trabajador se encuentre en condiciones físicas y mentales de hacer uso del mismo”.

Con esta sentencia (ganada, por cierto, por los servicios jurídicos de la
UGT) no sólo se respeta el disfrute integro del periodo vacacional, sino que
además la nueva y restrictiva regulación de la IT no tendrá ninguna
incidencia en el bolsillo de los trabajadores que sufran esta situación.
UGT ya anuncia trabajo para la gestión de este convenio. No cejaremos en
seguir reivindicando los derechos de todos.

LOS TRABAJADORES NO SE MERECEN ESTE CONVENIO
U.G.T. GARANTIA DE DEFENSA.

CONVENIO GRANDES ALMACENES 2009

ENLACE CON EL CONVENIO DE GRANDES ALMACENES PARA LOS AÑOS 2009-2012. DE APLICACION EN TODO EL ESTADO ESPAÑOL.

14-8-2009 UGT muestra su "absoluto rechazo"

UGT muestra su "absoluto rechazo" al convenio de Grandes Almacenes por ser "regresivo"
- El sindicato asegura que el convenio, que afecta a unos 4.000 empleados en Navarra, establece subidas salarias "ridículas" entre 2009 y 2012
AGENCIAS. PamplonaViernes, 14 de agosto de 2009 - 13:34 h.
UGT de Navarra mostró hoy su "absoluto rechazo" al convenio colectivo para el sector de Grandes Almacenes 2009-2012 firmado por la Federación de Asociaciones Sindicales (Fasga) y la Federación de Trabajadores Independientes de Comercio (Fetico), por ser "regresivo" para los trabajadores. El pacto, firmado a principios de este mes, afecta a unos 4.000 empleados en la Comunidad foral y a unos 300.000 en el conjunto del Estado.
 vídeo: UGT muestra su rechazo al convenio de Grandes Almacenes
El secretario de Acción Sindical de la Federación de Comercios, Hostelería, Turismo y Juego de UGT de Navarra, Ángel Sanz, expuso hoy en rueda de prensa que el sindicato se negó a rubricar el acuerdo, al igual que CCOO, al entender que "empeora las condiciones socio laborales" de los trabajadores de este sector.
Sanz explicó que además de las reivindicaciones "clásicas" en todos los convenios, UGT planteó dos objetivos importantes: la garantía del disfrute del descanso semanal y la determinación de los salarios sobre la base del actual modelo, la previsión del IPC con cláusula de revisión. Sin embargo, "ninguna de las dos reivindicaciones ha quedado garantizada en el convenio", indicó.
A juicio de UGT, el acuerdo ha servido a la patronal de grandes empresas de distribución (Anged) para "rebajar condiciones y derechos de los trabajadores" en unas empresas que "no están en pérdidas", a pesar de la situación de crisis económica.
Sanz criticó que en este acuerdo la patronal ha estado representada "en los dos lados de la mesa", ya que Fasga y Fetico, que representan el 80 por ciento de los delegados y miembros de comités existentes en el sector de grandes superficies, son sindicatos "muy vinculados a los intereses de las empresas" y representan un sindicalismo "amarillo", alejado a los intereses de los empleados. EN Navarra UGT tiene el 28 por ciento de representación y junto a CCOO, el 54,5 por ciento de los delegados.
Críticas a los incrementos salariales
Por su parte, el responsable del sector comercial de UGT Navarra, José Luis Albéniz, criticó que aunque el incremento salarial del 2 por ciento para 2009 puede parecer digno, hay que tener en cuenta que los salarios brutos mensuales son de 850 euros, por lo que lo calificó de "insuficiente".
Además, indicó que para los siguientes años el incremento salarial se establecerá en función de una media ponderada del IPC previsto y del IPC real del año anterior. Por ello, con los datos actuales, la subida salarial para 2010 quedaría en un 0,6 por ciento, un porcentaje que, a su vez, "quedaría supeditado al porcentaje que habría que aplicar en función de las ventas de comercio al por menor de grandes almacenes". Albéniz valoró estas subidas como "ridículas". Aun así, para 2010, se garantiza la subida del 1 por ciento.
Por otro lado, criticó que la jornada de 1.770 horas "se viene arrastrando desde 2006 y se alargará hasta 2012". En cuanto a la incapacidad temporal, indicó que si un trabajador tiene una sola baja a lo largo del año, "al final le serían devueltos tres días, pero si registra más de una baja, se quedaría sin ninguno de los días".
Asimismo, criticó lo pactado en relación al descanso semanal, ya que aunque se incorpora la doctrinada establecida por el Tribunal Supremo en diversas sentencias, que establece que no pueden solaparse el tiempo de descanso diario de 12 horas y el semanal de 36 horas, se establecerá la distribución de la jornada irregular, "por lo que los empleados podrán trabajar unos días 4 horas o otros, 9 horas".
La propuesta de UGT, empresa por empresa
Por otro lado, el secretario de Acción Sindical afirmó que en Navarra esta situación supone "ensanchar la brecha con los trabajadores del comercio". En este sentido, indicó que el salario de los empleados de grandes almacenes es de unos 2.500 euros anuales menos que la media de los convenios de comercio que UGT viene firmando en la Comunidad foral. Asimismo, la jornada es superior en 40 horas.
El planteamiento de UGT para conseguir mejoras consiste en "negociar empresa a empresa mejoras en las condiciones laborales, buscando la equiparación con los convenios de referencia". Sanz señaló que esta fórmula se ha materializado hasta ahora en el grupo de empresas METO, con el convenio provincial de comercio de alimentación de Navarra como referencia.
Sanz recordó que la Federación de Comercio de UGT de Navarra acordó el pasado año impulsar mejoras salariales y medidas de conciliación de la vida laboral y familiar en las empresas de Navarra acogidas al convenio de grandes almacenes y otras con convenios propios, pero de ámbito estatal, como grandes cadenas de supermercados.

15-8-2009 ¿Ignorancia o mala fe?

CONVENIO COLECTIVO 2009-2012


Anda por ahí un panfleto de los feticafur , uno de los firmantes del nefasto Convenio de Grandes Almacenes, que en su afán por justificar lo injustificable, acaba por difundir, en una suerte de pirueta argumental, los regresivos, anacrónicos e insolidarios argumentos empresariales.
Dicen estos iluminados que la culpa de lo firmado en materia de jornada, es decir, la desregulación total de la misma, es de quienes no hemos firmado dicho convenio. Absurdo, ¿no? Da la sensación de que empiezan a vislumbrar la cruda realidad de lo que han suscrito y pretenden echarnos el muerto encima.
Los únicos culpables de que las empresas puedan repartir las 1770 horas como les plazca, es de los que han firmado este desfavorable convenio.
Los únicos culpables de la pérdida del 100 % en casos de baja por enfermedad y accidente no laboral son Fetico y Fasga. Que se justifican de forma penosa al rebajar las condiciones de los trabajadores que enferma. Hay que tener mala sangre y cara dura para decir que es culpa de los trabajadores que abusan de las bajas. Y máxime cuando es el momento de menor índice de absentismo.
Los únicos culpables de congelar parte de los salarios de los trabajadores (todos los complementos salariales) es de los firmantes SAN FETICO Y SANTA FASGA. Es un premio que “conceden” a los compañeros que mas antigüedad llevan en la empresa, esta clara la intención de hacer desaparecer estos complementos que hacen que el salario sea algo mas digno y de paso evitar que los nuevos trabajadores sean candidatos a cobrarlos.

El calamitoso convenio colectivo ¿ignorancia ó mala fe? A su interpretación.
U.G.T.